Educación y Productividad Versus Gastos Empresariales

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Educación y Productividad Versus Gastos Empresariales
Miércoles, 15 Junio 2016 04:16

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Los actuales Tratados de Libre Comercio han puesto en análisis, una vez más, el rendimiento de los factores de producción, bien sea de los bienes de capital o del trabajo. En relación a los bienes de capital, la situación se torna un poco más sencilla, dado que, este tipo de productos, se pueden adquirir en las regiones o países donde se desarrollan y que ya tienen incluidos los últimos avances o innovaciones. En otras palabras, los bienes de capital, por contar con pocas restricciones en movilidad en un mundo cada vez más globalizado, se adquieren con facilidad, lo que indica que las mejoras productivas derivadas de este factor se verían obstaculizadas, tan sólo, por la capacidad de adaptación del otro factor, el trabajo.

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Foto: www.freeimages.com Autor:Ariel da Silva Parreira

La razón es sencilla y para ello basta una pregunta: ¿de qué sirve tener un computador de última tecnología, si no hay dentro de la organización una persona capaz de manipularlo? Absolutamente de nada o, quizá sí, de lujo. Por esta razón, las empresas buscan los empleados idóneos de acuerdo con la necesidad que presentan y, con el tiempo, los departamentos de recursos humanos se esfuerzan en capacitarlos para que vayan al día con los avances que se dan en los campos afines a la empresa (Ver: La Influencia de la Digitalización en el Crecimiento Económico de las Naciones).

Aparece un segundo problema: la distribución del conocimiento adquirido. Bien sea por aspectos relacionados al tiempo, la falta de organización o porque no hay otros interesados al tratarse de un cargo único, la transmisión del conocimiento adquirido en las capacitaciones, en gran parte de las compañías de Latinoamérica, es baja o nula. Lo anterior se convierte en un riesgo para la firma, que se atrevió a invertir en el proceso de actualización del empleado y después toma dependencia de él y aunque se trata de una política no adecuada, lo hace. Ocurre también, que el empleado puede ser contratado por otra compañía y renunciar a su antiguo empleo, caso en el cual la empresa que lo capacitó presenta una pérdida total (Ver: El Salario Emocional: Una Estrategia para Retener los Empleados en la Pequeña Empresa).

Ahora, el primer caso de los dos planteados anteriormente, o sea, cuando el empleado capacitado se queda y es “aprovechado” por la compañía, es una de las opciones. Pero puede ocurrir que el empleado se quede y la empresa no logre sacar ningún provecho adicional, en cuyo caso la firma también pierde. Este tipo de casos son comunes en los cargos de gerencia y donde las habilidades desarrolladas son menos tangibles. La cuestión es que al tratarse de directivos, estos tienen poder dentro de las compañías, el cual pueden utilizar para sacarle el cuerpo a la transmisión del conocimiento adquirido, sin contar que preferirán estudios en las mejores academias del país o del mundo, generando un mayor costo que, en omisión al objetivo, se convertirá en una mayor pérdida (Ver: Frente a un Entorno de Menor Crecimiento ¿Qué Retos Empresariales Esperan?).

Con el fin de mitigar el impacto de las pérdidas por no transferencia del conocimiento adquirido o renuncia después de la capacitación, son varias las recomendaciones a seguir:

  • Realizar un proceso de observación en el empleado o los empleados elegidos para la capacitación. Se debe evaluar la antigüedad, la responsabilidad y la capacidad de cooperación.
  • Establecer contratos o cláusulas de permanencia una vez se genere el convenio de capacitación.
  • Transferir el conocimiento, organizando el espacio de tiempo para ello y dejando constancias documentadas.
  • Establecer indicadores que permitan medir la transferencia y el impacto de dicha transferencia, por ejemplo, el incremento en los niveles de productividad por persona (Ver: Habilidades Profesionales Más Valoradas).

 

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